ジェンダー・ダイバーシティは、部門の推進メンバーが中心となって活動しているため、各部門の課題や状況を踏まえた、柔軟で機動力のある取り組みとなっており、従業員のダイバーシティへの関心も着実に高まってきたと感じています。さらにダイバーシティ推進を根づかせるためには、全従業員の一層の参画を促す必要も感じています。考え方や働くうえでの制約が異なるさまざまな人がともに活動することで、調整や意思決定に時間がかかることもあるとは思います。しかし、他部署における課題解決へのアイデアを知り刺激を受けることにより、組織として成長できるプラスの機会にもなると考えます。今後は、さらに広い視点でダイバーシティをとらえ、自律的で生産性の高い人財・組織がイノベーションを起こし、会社としての成果につなげられるよう、意識啓発にとどまらず、多様な人財の活躍を推進する活動に努めていきます。

人事部 ダイバーシティ推進室 室長 野原 聖子

「ダイバーシティ座談会」に参加できたことを大変光栄に思っています。オープンディスカッションでは、異文化経営への取り組み方を検討し、ダイバーシティを理解するには、歴史的背景、国籍、文化や性別の違いを熟慮しなければならないという結論に至りました。「違い」を表面的ではなく、深く探り、単なる「理解」ではなく、より積極的に取り組むことが必要だということ。実際には共通点を探し、理解し、異なる見解や視野を認識すると、個人としてお互いを理解するのはより簡単になります。このように、コミュニケーションの基本は「お互いの信頼と尊敬」であり、それはダイバーシティを推進するための不可欠な要素でもあります。私たちは積極的にお互いの声を聞いて、理解を促し、コミュニケーションを明快に、確実に行うことが非常に大切であり、それにより中外製薬がグローバル企業として成功を収めることができるものと考えます。

中外ファーマ・ユー・ケー・リミテッド 社長 ルース カリー

印象的だったのは、国によってダイバーシティへのアプローチが異なるという点です。例えば、社員が育休などを取得する際、日本では正社員を中心にバックアップすることを考えますが、欧州では派遣社員の方を紹介してもらいサポートすることが多いそうです。雇用形態における多様性がジェンダー・ダイバーシティの前提になるのだと思います。このような前提の違いに気づくことで、その国で最適なアプローチを考える視点ができると思います。今後、グローバル企業として国籍を含めたダイバーシティも進むと期待しますが、今回の交流機会は「違い」に気づくことで新しいアイデアを得るという過程を体験できとても刺激的でした。

海外営業推進部　ビジネスオペレーショングループ課長 幸松 邦彦