中外製薬が成長戦略のキードライバーの一つと位置付ける「REDシフト」。RED（創薬と早期開発）機能のハブとなっている、早期臨床開発機能に所属する中野、池田、藤井の3名が、中外ならではの魅力や「患者中心・フロンティア精神・誠実」の価値観、そして挑戦を推奨する文化について語る。
※中外製薬公式talentbook（https://www.talent-book.jp/chugai-pharm）より転載。記載内容・所属は2023年8月時点のものです
患者さんのためにあらゆる可能性を追求。革新的な創薬アプローチ
トランスレーショナルリサーチ本部（以下、TR本部）の早期臨床開発部に所属する中野、池田、藤井。
「トランスレーショナルリサーチ」とは、基礎研究や非臨床試験で得た成果を臨床試験につなげる「橋渡し」を目的とした研究のことを指すが、中外製薬ではPoC（プルーフ・オブ・コンセプト：薬剤コンセプトの証明）までの早期フェーズの臨床試験を専門的に担う「早期臨床開発機能」が「創薬機能」と密に連携を取り、RED機能一体となることで価値創造の源泉である創薬からPoC取得までのトランスレーショナルリサーチを一気通貫で推進するという特徴がある。
3人は、中外製薬ならではの強みについて、独創的な創薬アプローチを挙げる。
中野 私は、抗がん剤以外の疾患領域において、新薬候補の開発戦略や臨床試験計画を策定する責任者「クリニカルサイエンスリーダー」を担っています。
一般的には、まず特定の疾患に焦点を絞り、その疾患のメカニズムに即したプロダクトを研究開発していくのですが、中外製薬ではターゲットを定めない状態で独自かつ多彩な創薬技術を用い、創製された分子を起点に治療ターゲットになりうる疾患を探索・選択する研究開発戦略を構築しています。
このアプローチだと、革新的な新薬を生み出す可能性が高まると考えています。非臨床データを読み込み、疾患エリアの枠にとどまらない自由な発想でUnmet Medical Needs。つまり、いまだ有効な治療方法がない疾患に対する医療ニーズ（以降、UMN) の高い新たな疾患にも開発可能性を見出すことができます。
池田 クリニカルサイエンスリーダーの対のような存在であるのが「スタディリーダー」。
私は、抗がん剤の領域で、策定された開発戦略を基に早期臨床試験を臨床現場で実施可能な形で計画・実行するスタディリーダーとしてグローバル試験を推進しています。
中野の話を補足すると、もちろん研究所の方でもある程度こういう疾患に有効ではないかという仮説を持ってプロダクトを創製してはいるのですが、特定の疾患に限定してはいません。まずは、疾患領域にとらわれずに臨床応用の可能性を精査して開発計画を具体化していく。いわば、創薬技術ドリブンの革新的新薬開発への挑戦です。
われわれ開発としては、これまで経験してない領域にチャレンジせざるを得ない場合もあって大変ですが、そこがやりがいでもあります。
藤井 血友病や、自己免疫疾患の一つであるセリアック病といったUMN が非常に高い難治性疾患に対する治療薬を開発する部門のグループマネジャーを担う一方で、中外製薬独自の中分子技術を用いて創製された新規抗がん剤の臨床開発責任者も務めています。
クリニカルサイエンスリーダーが引っ張るクリニカルサイエンス機能、スタディリーダーが引っ張るスタディマネジメント機能という両輪が回るように、多岐にわたる専門性をもつメンバーで構成される臨床チーム全体を牽引しています。
中外製薬の創薬アプローチの根幹には、治療法がなくて困っている患者さんを第一優先として取り組む「患者中心」という価値観があります。先に技術を開発し、医薬品に適用していくアプローチは、患者さんのためにあらゆる可能性を追求する姿勢がよく現れたいい例ですね。
「挑戦」を推奨する企業文化。2030年までにグローバルトップイノベーターとなる
それぞれ歩んできたキャリアは異なる3人だが、中外製薬で働いてみて感じる魅力として、「挑戦」という共通のキーワードを語っている。
「中外には、全社的なビジョンだけでなく、社員一人ひとりの挑戦を推奨する企業文化がある」
中野 大学は薬学部で当初は研究職を志望していましたが、自分に合うのはより患者さんに近い臨床開発職だと気づきました。中外製薬はロシュ社の豊富な開発パイプライン（新薬候補）を持っているので、多様な経験が積めると思ったのが入社のきっかけです。
実際に働いてみて、部長自らが「より革新的な臨床開発の計画はできないか」、「デジタルを活用した治験をするには」、「患者さんの声をもっと取り入れられないか」といった新しいチャレンジを発信していて、それによって社員みんながフロンティア精神を持ち、自分がチャレンジしたいことを言える風土が醸成されていると思います。
藤井 「人の役に立つ仕事がしたい」という想いから医薬品産業に興味を持ちました。中外製薬は、世界的なヘルスケア企業であるロシュ社・ジェネンテック社が世界展開する薬剤を日本で開発・販売する権利を持つ一方で、国内外に独立した研究開発機能を持つことで、自社創製品を日本からグローバルに展開できる点が魅力的でした。
働いてみて、「これまでにない革新的な薬を創る」という志、そのために「新しい発想でイノベーションを追及する」という価値観が全社員に共有されていると感じます。
先ほども話した「患者中心」の考え方で、患者さんの声を直接聞き、そこから臨床試験を設計していくこともあります。患者さんの求めるものをはかる指標がなければ新しく作りますし、外部の協力が必要なら世界中からエキスパートを探してコラボレーションする。
どのプロジェクトにおいても妥協なき議論を重ね、患者さんのために挑戦し続けています。
池田 私は2021年にキャリア入社したのですが、グローバル規模での臨床試験を自分の手でリードしたい、また日本発のイノベーションの種を育てて革新的な治療法として世界の患者さんに届けたいという思いがあり、それができる環境として中外製薬を選びました。
当社は、2030年に向けた成長戦略「TOP I 2030」を掲げていて、2030年までにグローバルトップイノベーターになるというビジョンがあります。ビジョン自体も魅力的なのですが、その壮大なビジョンを実現するためのデジタルの活用や、創薬基盤強化のアプローチなど、明確かつ具体的な方針と施策をトップマネジメントのコミットメントのもと打ち出していて、そういったチャレンジに対する実行力に惹かれましたね。
また、選考プロセスを通じて感じた確かな熱量は入社後2年経った今でもさまざまな場面で感じており、自分の直感と選択は間違っていなかったなと思います。
日本からグローバル臨床試験をゼロベースからリードできる魅力
社員同士で挑戦を支え合う中外製薬だが、開発業務においてもチャレンジングな姿勢は表れている。
中野 たとえば、臨床試験における「リバーストランスレーション」。他社とは一線を画す方法です。
通常の創薬では、研究所での非臨床試験を通った新薬候補について臨床試験を行う、という一方向の流れで行われますが、当社では、臨床試験で得たデータを研究所に持ち帰って、新たな非臨床研究につなげるリバーストランスレーションも行っています。臨床と非臨床でデータを渡し合うサイクルを回すことで、疾患の理解や開発品の安全性評価の深堀り、それによる患者中心の臨床開発をより加速できるのです。
さらには、グローバル臨床試験をHeadquarterとしてゼロベースからリードできること、ロシュ・グループ（ロシュ社・ジェネンテック社・中外製薬）との共同開発に携われたり、グローバルな環境での開発経験が積めることも魅力の一つとなっています。
池田 私は、グローバル臨床試験を実行する立場であり、具体的な業務としてはタイムライン・予算・治験の実施国を考えたり、スタディチーム内のコミュニケーションのハブ役となったり、臨床開発業務のアウトソース先であるCRO（開発業務受託機関）との窓口を担ったりしています。
日本だけで最初に開発することはほとんどなくて、複数カ国で臨床試験を実施する形態を取ることが多いです。各国のステークホルダーと言語や文化、規制、医療システムの違いなどの壁にぶつかりながらも、常に相手をその地域の専門家として信頼・リスペクトしつつ、必要な時には真っ向からの議論も辞さず、綿密なコミュニケーションを心がけています。
藤井 中外製薬は、自社研究所で創製された薬剤がヒトでも安全であり、有効性の兆候または薬理作用を示すことを証明するための初期臨床試験の計画立案・実施を、ロシュ社・ジェネンテック社とは独立して行っています。
そして、薬剤価値証明後は、ロシュ社・ジェネンテック社のインフラ・ノウハウを活用し、グローバルで共同開発を行うというユニークなビジネスモデルを有しています。
卓越した研究開発力を有するロシュ社・ジェネンテック社には、グローバルトップレベルの科学者やメディカルドクターが多く在籍しており、そんな仲間とともにプロジェクトチームを形成しプロジェクトを推進する中で、グローバルトップレベルの考え方に触れることができるのも中外製薬ならではの強みだと思いますね。
さらに、ロシュ社・ジェネンテック社との共同開発で学んだものを、自社主導の早期臨床開発に活かす好循環により、中外製薬の早期臨床開発機能がグローバルトップレベルのケイパビリティを有する組織になってきていると実感しています。
主体的に自らを磨き学び続ける環境が生みだす、社員の持続的な成長と働きやすさ
グローバルな環境で活躍していく人財が必要となる中、キャリア入社して間もない池田は、会社の「全員で教え合う」文化を感じたという。
池田 入社後はキャリア採用向けのトレーニングを受け、その後はメンターの方に付いてもらい、わからないことがあればすぐに聞ける体制が整っていたので助かりました。
ただ、メンターでなくても快く教えてくれる周りの社員が多く、誰にでも聞きやすい環境だと感じています。私の後にも新たなキャリア入社者が多く入ってきており、キャリア入社者にとっての環境は2年前と比べてもますます良くなっているのではと思います。また、社内デジタル人財を育成する仕組みであるCHUGAI DIGITAL ACADEMY研修に選抜されるなど、組織としてキャリア入社者含む人財育成にコミットして大きな投資をしているなと感じます。
藤井 OJTに関しては、新入社員の育成で入社してから3年目まで基本的にOJTコーチが1人つきます。ただ、当社はこのOJTコーチ1人がすべてを教えるという発想はなく、新入社員が配属されたチームやグループのメンバー全員で育成する考えが浸透しています。新入社員にとってみれば、多種多様な考えや経験を持つメンバーからさまざまな刺激を受けて、成長につながりやすいのではないでしょうか。
池田 当社の価値観に「患者中心」と並んで「誠実」という言葉がありますが、まさに誠実に向き合ってくれる人が多い印象です。心理的安全性や働きがいについてのセミナーが定期的に開催されるなど、組織としてこの価値観を醸成していますね。
こうしたOJT体制に加えて、中野が挙げたのはOFF-JTの制度。業務外の学びのサポートが個人スキルの向上に一役買っている。
中野 以前はスキルや役割に応じて適切な研修を選ぶシステムのみだったのですが、いまはそれにプラスして、自ら学びたい内容を好きなだけ学習できる「I Learning」というシステムが導入されています。自分のキャリアについて考え、与えられるのではなく主体的に学びを得ることは個人のスキルアップにとって重要なので、とても良い支援内容だと感じています。
また、フレックスタイム制度やテレワーク勤務制度など、多様な働き方を支援してくれる制度について、3人とも口を揃えてメリットだと言う。
中野 業務上、海外との会議が深夜に入ることもあるのですが、そういう日は夕方に「離脱」して家事・育児を済ませてから夜の会議に臨みます。
子どもの寝かしつけで会議に参加できないときは翌日に録画でキャッチアップ。チームのバックアップ体制のおかげで子育て世代のママさんリーダーが活躍しています。男性育休を取得する方も当たり前になっているんですよ。
池田 私の場合も家事や育児をしながらもいきいきと働けているのは、自分の裁量で昼食の時間をずらしたり、ジムでリフレッシュしたりというフレキシブルな働き方が許容されているからです。
藤井 会社として自律的なキャリア開発を推奨・支援する中で、フレックスタイム制度や、会社が学費の一部を補助するキャリア開発支援制度を活用し、博士課程の資格やMBA取得のために大学に通っているような方もいます。家族との時間だけでなく、自己学習にも時間を使いながらフレキシブルに働ける環境はなかなかないのではないでしょうか。
2030年までに世界のトップイノベーターを目指す中外製薬。それを支えるのは、どこまでも誠実に患者さんのことを考え、挑戦し続ける社員一人ひとりの想いである。世界の医療と人々の健康に貢献し続ける存在として、今後ますます大きく成長していく。
