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従業員とともに

トップ製薬企業像の実現に向けた人財基盤づくりを加速させています。

人財こそが企業の成長・発展を生み出すかけがえのない資産であるという基本理念のもと、ミッションステートメントで明示しているトップ製薬企業像の実現をより確実なものとするため、ダイバーシティマネジメント、タレントマネジメント、人事処遇制度の3本柱で人財マネジメントを推進しています。

トップ製薬企業像の実現に向けた人事戦略

一人ひとりの能力と適性に応じたタレントマネジメント

中外製薬では、トップ製薬企業像の実現と経営戦略の推進役となるリーダーおよびコア人財を育成・確保するため、タレントマネジメントに取り組んでいます。具体的には、前年度に引き続き2015年4月に各組織において、中長期的な人財育成方針について議論を行い、人財育成プランの策定およびタレントプール*の構築を行いました。また、人財育成プランに基づき、全社的な視点に立った戦略的な人財配置やリーダーシップ強化を目的とした研修を実施しました。サクセッションプランについては、国内の部門組織長および基本組織長ポジションの合計92ポジションの後継候補者を選抜し、可視化しました。現在、グローバルレベルでリーダーシップを発揮するリーダーの確保に向けて、幅広い視点の醸成や各種スキル向上を目的とした育成プランを実行しています。今後、このタレントマネジメントシステムを通じて、計画的・継続的な次世代リーダーおよびコア人財の育成・輩出を実現するとともに、全社の人財強化とモチベーション向上を目指していきます。

* 次世代リーダー候補者の母集団

タレントマネジメントシステムの3つのゴール

多様な人財の活躍につなげる人事処遇制度

人事処遇制度改定、ダイバーシティマネジメントおよびタレントマネジメントシステムの導入を踏まえ、2012年にキャリア開発の仕組みを刷新しました。

一人ひとりのキャリア自律を支援するキャリア開発

キャリアポリシーを「自律と互いの成長に向けて一人ひとりが自分の価値に気づき育む機会を大切にします」と定め、本人の自覚と上司の支援・助言を中心とした職場での対話およびマネジメントを重視し、キャリア申告制度を基本サイクルとして、自律的なキャリア開発を実施しています。また、基本サイクルを補完する各種施策を活用し、さらなる自律と互いの成長を促進しています。

キャリア開発の全体像

キャリア開発の基本サイクル

キャリア申告制度による自己の再認識、実践、振り返りのサイクルを重視し、キャリア開発の基本サイクルと位置づけています。

キャリア申告制度
社員が仕事に関する希望や将来のキャリアなどについて会社に申告することができる制度。この申告内容をもとに、上司とキャリアについて対話しています。

キャリア施策1 :気づき、考え、語る場

自らの価値に気づき、キャリアについて考える場・語る場として、各種研修・交流会を実施しています。

キャリア開発研修
新入社員研修や階層別研修を通して自身のキャリアについて考え、期待される役割について確認しながらキャリアの方向性について理解を深めていきます。
キャリアデザイン研修
これからのキャリア人生について考え、今後も生き生きと働き続けるために、54歳時点においてキャリアデザイン研修を実施し、55歳以降の働き方の選択をサポートしています。

キャリア施策2: さらなる成長に向けた機会

さまざまな機会を通じて、さらなる成長を促しています。

自己変革支援プログラム「SIP」
自分自身による能力開発を目的とし、通信教育コースの紹介や外部プログラムの受講支援を行っています。
留学・資格取得休職制度
学位や資格取得に必要とされる期間(最大3年間)休職できる制度で、自己のキャリア形成のための機会として導入しています。
転採用制度
一定の要件を満たした契約社員が応募し、試験を受け合格した場合、正社員へ転換することができます。

キャリア施策3: 各種サポート機能

キャリア相談での個別サポートやウェブサイトでの情報提供を行っています。

キャリア相談室
社員にとって満足のいくキャリアを実現するための支援を行うことを目的に開設し、個別にキャリア形成に関する情報提供や能力開発のヒントの提供、社内で活用できる諸制度の活用支援を行っています。
2007年の開設から2015年9月末までの来談者数は595名となっています。
キャリアWeb
キャリアを考える際の情報提供やキャリアを実現するために必要なスキルや知識など、社員のキャリア形成を支援するウェブサイトを開設しています。

キャリア施策4: ライフイベントに対応する制度・仕組み

キャリア開発と大きくかかわるライフイベントについて、制度や仕組みの充実を図っています。上図<ライフイベントを支援する制度・仕組み>をご覧ください。

キャリアチェンジ支援制度
一定の年齢および勤続年数を経過した社員の希望によって、定年前に退職を選択でき、次のキャリアへ円滑に移行できるよう支援する制度です。
シニア社員制度
本人の希望により55歳以降はシニア社員として最長65歳まで就業を継続できる制度です。

働きやすい環境づくり

ワークライフバランスの取り組み

ワークライフバランス

従業員が出産や育児、介護などを理由に離職することなく個人のライフスタイルに合わせて働き続けられるように、次世代育成支援や就業環境の整備、長時間労働削減の取り組みを行っています。
また、2013年から中外製薬グループが目指すワークライフバランス像を「ワークライフシナジーの追求」として労使でとりまとめ、全組織で「働きがいのあるインクルーシブな職場づくり」に取り組んでおります。

安全衛生・健康管理・メンタルヘルスへの取り組み

中外製薬では、2011年12月に安全衛生に関する基本規程を整備し、「従業員の安全の確保は、すべての業務に優先する」という方針のもとに、安全衛生体制の整備、安全の確保と労働災害の防止、健康の保持増進、快適な職場環境の形成に積極的に取り組んでいます。全事業所に、従業員が安心して利用できる健康相談・メンタルヘルス相談の窓口を設け、産業医・産業看護職・産業心理職などの専門職と、職場の管理監督者や人事担当者とが連携して、一人ひとりの問題についてきめ細かな対応を行える体制をつくっています。

がんの就労支援の取り組み

がん治療を受ける従業員が、安心して治療を受けられるように、また、治療を受けながら安心して働くことができるように、がん治療に関する就労支援をより充実させました。実際の治療状況に応じた取り組みが実施できるような相談体制の整備や、抗がん剤や放射線治療などの外来治療と仕事の両立支援制度の整備を行い、「がんに関する就労支援ハンドブック」を作成して、全従業員に案内を行いました。

相談窓口

近年、厳しい社会環境の中で働く人たちの心の余裕が失われてコミュニケーションが不足し、職場でのいじめや嫌がらせが増えています。相手の気持ちに配慮しない言動は相手につらい思いをさせるだけではなく、職場環境を悪化させることにもつながります。
中外製薬では、こうした悩みや問題を抱えたときに、プライバシーが守られ安心して話ができる相談窓口(BCGホットラインおよび社内外のハラスメント相談窓口)を設置しています。お互いの人格・個性や価値観を尊重し合い、生き生きと働ける職場環境を整えるため、公正な立場で問題解決にあたっています。

健全な労使関係を構築

中外製薬株式会社と中外製薬労働組合は、さまざまな階層で労使協議会を定期的に開催し、コミュニケーションの向上を図り、信頼をベースとした協力的で健全な労使関係を築いています。2015年12月1日現在中外製薬労働組合の組合員は3,501名となっており、民主的に運営されています。
なお、2009年には中外製薬工業労働組合が設立され、同年、中外製薬労働組合とともに中外製薬労組連合会を形成し、2010年からは中外製薬としても、労働協約に基づいた労使協議を行っています。

中外BCGをわたしたち自身のものとし、実践するために

BCG・人権研修

全従業員を対象に上期は「企業倫理」、下期は「人権の尊重」に重点を置いた内容で、毎年職場別研修を実施しています。
2015年上期は、「中外BCG実践における意識と行動のギャップ」というテーマで実施しました。日頃わたしたちは行動基準である中外BCGに沿った判断や行動を行おうと意識しています。しかし、実際の場面では、時間や目標達成のプレッシャー、人間関係などのさまざまな要素により、望ましい判断や行動が取れないこともあることから、意識と行動にはギャップがあるという認識に立ち、そのギャップを埋めるためには、事前に影響を受けそうな要素を予測して対応行動を準備しておき、判断や行動の最中にはじっくりと考えて問題の本質をとらえ、事後に自分の取った行動を振り返ることが重要であるということを、事例を用いて話し合いをしながら共有しました。

下期は「人と人が関わる職場」~点から線、そして面へ~というテーマで実施しました。この研修では、「個の違い」に焦点をあて、わたしたち一人ひとりは独自の世界を形づくっており、それぞれ違う世界を持つわたしたちが互いを理解していくにはどうしたら良いかをいくつかの事例を通して考えました。人はみな唯一無二の存在であり、互いに違うけれども、相手の世界に近づきその世界を受け取る努力をすることが大切であり、また、相手を理解するには、補い合いながら対話を繰り返すことが必要であることを学びました。職場には多様な個が存在しますが、この多様な個が互いに積極的に関わり合うことで新たな気づきや発見が生まれます。それが組織の力となり、組織価値を高めること、すなわちわたしたちが目指すダイバーシティ・インクルージョンの実現につながるということを確認しました。

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